Das Management nicht erst von morgen muss viele Unterschiedlichkeiten bei seinen Betriebsangehörigen berücksichtigen, will es dauerhaft erfolgreich sein und auch etwas für sein Image tun. Und bereits heute sollten die Weichen dafür gestellt werden...
Managing Diversity ist ein relativ junges Managementkonzept, dass die gezielte Berücksichtigung und Nutzung der vielfältigen Hintergründe, Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiterschaft anstrebt. Es geht darum, Bedingungen im Unternehmen zu entwickeln, die allen Beschäftigten neue Wege eröffnen, ihr Leistungspotential auszuschöpfen, ohne z. B. durch Geschlecht, Alter, Familienstand, Religion, Nationalität, Behinderung, sexueller Orientierung usw. benachteiligt bzw. diskriminiert zu werden. Die Grundannahme besteht darin, dass die bewusste Wahrnehmung und Berücksichtigung von Identität und Lebenslage jedes Beschäftigten dazu führen wird, dass die angestrebten Unternehmenserfolge besser und schneller erreicht werden.
Vaterschaft als besondere Aufgabe und Herausforderung für Männer ist vor diesem Hintergrund eine Ressource, die es z. B. in der Personalentwicklung zu berücksichtigen und zu würdigen gilt. Ein Unternehmen, das Vielfalt für den Geschäftserfolg nutzen will, trägt dafür Sorge, dass aktive Väter ihrer Verantwortung in der Erziehung ihrer Kinder gerecht werden können. Geeignete Instrumente dazu wären z. B. eine familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung (siehe Stichwort Arbeitszeitmodelle) oder die Umgestaltung von Arbeitsabläufen, so dass sich Präsenzzeiten am Arbeitsplatz erhöhen und Abwesenheiten z. B. durch Reisetätigkeit reduzieren. Vaterschaft ist so gesehen kein Makel, der als Karrierebremse wirkt, sondern eine personalpolitische Herausforderung, die individuelle Lösungen zum Wohle des Unternehmens und des betroffenen Vaters erfordert.
Instrumente wie Diversity-Sensibilisierungstrainings für Führungskräfte, Skill-Building-Trainings für Mitarbeitende, Mentoring- und Coaching-Programme, die Bildung von Diversity-Netzwerken und Wissensdatenbanken, sowie die Erstellung von Informationsbroschüren und anderen internen Medien tragen im Unternehmensalltag dazu bei, dass das Konzept Managing Diversity einen spürbaren und nachhaltigen Lernprozess befördert, der auch Vätern neue Perspektiven und erweiterte Spielräume eröffnen kann.
Unternehmen, die sich dem Managing Diversity verpflichtet fühlen, verfolgen dabei neben den personalpolitischen Zielen stets ökonomische Interessen:
- Motivation und Loyalität fördern: Die höhere Wertschätzung gegenüber den individuellen Bedürfnissen und Wünschen der Beschäftigten steigert die Motivation und Loyalität auch bei Vätern. Die Fluktuation kann ebenso wie die Höhe der krankheitsbedingten Fehlzeiten sinken. Zufriedene Väter werden seltener krank und wechseln den Arbeitgeber weniger häufig, als Beschäftigte, die mit schlechten Gefühlen zur Arbeit kommen.
- Personalrekrutierung erleichtern: Der Imagevorteil einer Diversity-orientierten Personalpolitik führt dazu, dass ein Unternehmen die fähigsten Köpfe für sich gewinnen kann. Vor dem Hintergrund eines zunehmenden Fachkräftemangels wird es immer wichtiger, auch von Vätern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
- Neue Potentiale erschließen: Die Erschließung neuer Leistungspotentiale und die Integration neuer Fähigkeiten, Talente und Begabungen, z. B. aus der Betreuung und Begleitung von Kindern auch durch Väter, führen dazu, dass vielfältig zusammengesetzte Teams innovativere und effizientere Ergebnisse liefern als homogene Gruppen.
- Kosten reduzieren: Zeitaufwendige und unproduktive Konflikten z. B. aufgrund beklagter Diskriminierungen werden unwahrscheinlicher, wenn Managing Diversity gelebt und konsequent umgesetzt wird. Die Haltung des Respekts gegenüber individuellen Bedürfnissen und Wünschen aufgrund spezifischer Lebenslagen und -planungen führt auf diese Weise zu erheblichen Kostenersparnissen für das Unternehmen.
- Kundenbeziehungen und -bindungen verbessern: Produkte und Dienstleistungen auf umkämpften Märkten zu platzieren, erfordert eine gezielte Ansprache und die konsequente Bindung verschiedenster Kundengruppen. Dazu ist eine Belegschaft am besten geeignet, die aufgrund ihrer Unterschiedlichkeit möglichst viele Kundengruppen optimal repräsentiert. Zielgruppengerechte Entscheidungen, Dienstleistungen und Produkte werden wahrscheinlicher, was zu erhöhter Kundenbindung und damit zur Umsatzsteigerung beiträgt.
- Markterschließung: Die Ausweitung existierender Märkte erfordert Kenntnisse und Erfahrungen mit den Verhaltensweisen und der Kultur in fremden Ländern. Diese kulturellen Kompetenzen müssen in einer vielfältig zusammen gesetzten Belegschaft vorhanden sein, um international erfolgreich handeln zu können. Ein Wettbewerbsvorteil entsteht, wenn es den Unternehmen mit Hilfe eines konsequent verfolgten Managing Diversity gelingt, schneller und innovativer bei der Entwicklung und Einführung von neuen Produkten und Dienstleistungen zu sein.
Literatur:
- BENDL, R.; HANAPPI-EGGER, E.; HOFMANN, R. (Hg.) (2004). Interdisziplinäres Gender- und Diversitätsmanagement. Wien: Linde Verlag
- HARTMANN, G.; JUDY, M. (Hg.) (2005). Unterschiede machen. Managing Gender & Diversity in Organisationen und Gesellschaft. Wien: Edition Volkshochschule
- HASELIER, J.; THIEL, M. (2005). Diversity Management. Unternehmerische Stärke durch personelle Vielfalt. Frankfurt/Main: Bund-Verlag
- KOALL, I. (2001). Managing Gender & Diversity. Von der Homogenität zur Heterogenität in der Organisation der Unternehmung. Münster: LIT
- KOALL, I.; BRUCHHAGEN, V.; HÖHER, F. (2002). Vielfalt statt Lei(d)tkultur. Managing Gender & Diversity. Münster: LIT
