Familienbewusste Personalpolitik umfasst Maßnahmen, mit denen Unternehmen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern und somit deren Entscheidung für Familie bzw. deren Leben mit Familie erleichtern.
In einem Interview schildern Prof. Dr. Irene Gerlach und Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider vom Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP) erste Erfahrungen und Ergebnissen ihrer aktuellen Forschung.
Was macht das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik genau?
Irene Gerlach: Das FFP ist eine wissenschaftliche Einrichtung. Dementsprechend können wir keine konkrete Beratung von Unternehmen leisten, da wir in erster Linie mit Forschungsaufgaben im Zusammenhang mit betrieblicher Familienpolitik beschäftigt sind. Unser Ziel ist es, betriebswirtschaftliche Effekte familienbewusster Personalpolitik zu analysieren und Handlungsempfehlungen abzugeben. Im Rahmen zweier empirischer Untersuchungen auditierter Betriebe konnte gezeigt werden, dass sowohl in gewinnorientierten Unternehmen als auch in nicht-erwerbswirtschaftlichen Institutionen familienbewusste Personalpolitik mit Erfolgen einhergehen kann. Darüber hinaus verbesserten sich im Zeitablauf das betriebliche Familienbewusstsein und bestimmte Unternehmenswerte und -kennzahlen. Bisherige Auswertungen umfassen ausschließlich Unternehmen und nicht-erwerbswirtschaftliche Institutionen, die mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie der berufundfamilie gGmbH (einer Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung) ausgezeichnet wurden. Um den Stand des bundesdeutschen Ausmaßes an Familienbewusstsein erfassen zu können, plant das FFP in naher Zukunft eine repräsentative Befragung in Deutschland.
Ihr aktuelles Forschungsergebnis besagt, dass familienfreundliche Unternehmen die Fehlzeiten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen um 34% senken konnten und das Image der Unternehmen um 13% stieg. Welche Maßnahmen einer familienfreundlichen Personalpolitik wurden dabei angewandt und haben gegriffen? Wurden Mütter und Väter dabei gleichermaßen berücksichtigt?
Helmut Schneider: Es wäre schön, wenn wir konkrete Aussagen zu den angewandten Maßnahmen und deren Wirkungen treffen könnten. Dann könnten wir jedem Unternehmen mit hohen Fehlzeiten empfehlen, bestimmte Maßnahmen zu implementieren. Doch die Realität ist komplexer, die Wirkung von Maßnahmen hängt unserer Einschätzung nach von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Unternehmensgröße oder der Branche. Beobachten konnten wir in den von uns untersuchten Unternehmen, dass sich familienbewusste Personalmaßnahmen stets gleichermaßen an Männer und Frauen richten. Jedoch sind auch in Unternehmen neue Entwicklungen zu beobachten, wie beispielsweise die Einführung von Männerbeauftragten. Der Einrichtung solcher Stellen ist einem Umdenken geschuldet: Nicht nur die Frauen müssen in ihrer vermeintlichen beruflichen Ungleichheit unterstützt werden, sondern auch die Rahmenbedingungen der Arbeitswelt sind so zu gestalten, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Männer ermöglicht und vereinfacht wird.
Sind Personalverantwortliche aus Unternehmen aus Ihrer fachlichen Wahrnehmung sensibilisiert, auch Vätern die Vereinbarkeit zwischen ihrem beruflichen Engagement und der Kindererziehung und -betreuung zu ermöglichen?
Irene Gerlach: Wir haben bisher ausschließlich auditierte Unternehmen und nicht-erwerbswirtschaftliche Institutionen untersucht. Diese Betriebe sind Leuchttürme im Hinblick auf familienbewusste Personalpolitik, da sie aus eigener Initiative Zeit und Geld investieren, um zunehmend familienbewusster zu werden. Sie zeichnen sich dadurch aus, dass sie das Thema der Vereinbarkeit nicht einmalig aufgreifen, sondern vielmehr als kontinuierlichen Prozess verstehen. Bereits umgesetzte Maßnahmen werden begutachtet und betriebsindividuelles Entwicklungspotenzial wird aufgezeigt. Angestrebt werden spezifische Lösungen, denn es geht nicht um die Umsetzung gesetzlich vorgeschriebener, allgemeinverbindlicher Modelle, sondern eher um das Angebot bedarfsgerechter Maßnahmen. Im Vordergrund steht also eine nachhaltige familienbewusste Personalpolitik, die keine isolierten Einzelmaßnahmen, sondern vielmehr eine passgenaue Gesamtstrategie anstrebt. Vor dem Hintergrund der Fokussierung auf auditierte Unternehmen und Institutionen können wir noch keine allgemeinen Aussagen zur Sensibilisierung Personalverantwortlicher treffen.
Welche Angebote halten Unternehmen speziell für Väter vor? Gibt es branchenspezifische Unterschiede? Können Sie dazu gute Beispiele benennen?
Helmut Schneider: Aus unternehmerischer Sicht geht es im Rahmen betrieblicher Familienpolitik primär um Personalgewinnung und -bindung; bei der Verfolgung dieser Ziele sind Unternehmen „geschlechtsblind“, das heißt, dass es ihnen um die Sicherstellung einer betrieblichen Funktion durch einen bestimmten Beschäftigten geht, der dafür die Lebensbereiche Beruf und Familie vereinbaren muss. Personalleiter wie Unternehmensleitung können jedoch aktive Vaterschaft offensiv unterstützen, indem sie z.B. Vätern, die nach der Geburt eines Kindes Elternurlaub in Anspruch nehmen oder nur noch im Teilzeit arbeiten möchten, aufgeschlossen gegenüber stehen und gemeinsam mit ihnen nach Lösungen suchen. Nicht zu unterschätzen in diesem Zusammenhang ist die Vorbildwirkung, die von Vorgesetzten ausgeht, die Maßnahmen familienbewusster Personalpolitik nutzen.
Welche konkreten Anregungen können Sie aus Ihrer Sicht Vätern, die sowohl ihren Beruf als auch die Betreuung und Erziehung ihrer Kinder wahrnehmen wollen, mit auf den Weg geben?
Irene Gerlach: Wenn Väter mit dem Wunsch der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf Widerstände bei ihrem Anliegen stoßen, sollten sie die Sprache ihres Arbeitgebers sprechen. Diesem geht es um Personalbindung, da die Rekrutierung und Qualifizierung kostenintensiv sein kann. Die Väter sollten ihrem Arbeitgeber verdeutlichen, dass sie nach wie vor dem Unternehmen zu Verfügung stehen, jedoch unter anderen Umständen, wie zum Beispiel von einem Heimarbeitsbüro aus. Darüber hinaus können die Väter, beispielsweise unsere Forschungsergebnisse zitierend, argumentieren, dass Familienbewusstsein für Unternehmen äußerst vorteilhaft ist!
Wo stehen wir mit den vielfältigen, nicht immer leichten Bemühungen um mehr väterfreundliche Personalpolitik nach Ihrer Prognose in 10 Jahren?
Helmut Schneider: Unserer Einschätzung nach wird das stärkste Argument von Männern wie Frauen, die Beruf und Familie vereinbaren möchten, der demografische Wandel sein. In zehn Jahren sind dessen Auswirkungen schon deutlich spürbar, das Erwerbspersonenpotenzial wird bereits reduziert sein. Im dann immer stärker werdenden Wettbewerb der Unternehmen um Mitarbeiter haben familienbewusste Betriebe einen Vorteil: sie können aktuellen und potenziellen Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. Dementsprechend gehen wir davon aus, dass beides in zehn Jahren viel selbstverständlicher als heute ist: die erwerbstätige Mutter ebenso wie der Familienaufgaben übernehmende Vater.
Vielen Dank für das Gespräch!
Weitere Informationen über die Arbeit des Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP) sind hier erhältlich.
Interviewpartner:
Prof. Dr. Irene Gerlach
Mitglied der Projektleitung des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik und Professorin am Institut für Politikwissenschaft an der Westfälischen Wilhelms-Universität
Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider
Mitglied der Projektleitung des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster und Inhaber der SVI-Stiftungsprofessur für Marketing und Dialogmarketing an der School of Management and Innovation an der Steinbeis-Hochschule Berlin
