Immer mehr Väter wünschen sich Arbeits- und Lebensverhältnisse, die die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Anforderungen im Alltag ermöglichen.
Insbesondere hoch qualifizierte und motivierte Fach- und Führungskräfte haben ein vitales Interesse daran, die Anforderungen von Karriere und Privatleben in eine stimmige Balance zu bringen (work-life-balance). Aber auch Väter in gewerblich-technischen Berufen lernen, ihre Wünsche und Bedürfnisse mit Blick auf ihre Kinder und ihre Elternschaft besser in den Blick zu nehmen.
Im Rahmen einer individualisierten und familienfreundlichen Personalpolitik werden diese berechtigten Anliegen von Vätern zum Ausgangspunkt von Konzepten und Maßnahmen der Personalentwicklung. Dabei sind alle personalwirtschaftlichen Entscheidungen und Instrumente mit Blick auf Auswirkungen auf die betroffenen Väter zu überprüfen und ggf. weiterzuentwickeln. Diese Orientierung dient nicht nur den betroffenen Vätern, sondern nützen auch den Arbeitgebern. Die übereinstimmende Einschätzung vieler ExpertInnen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik spricht hinsichtlich der Effekte einer familien- und damit auch väterfreundlichen Personalpolitik von folgenden Aspekten:
- Verringerung der Fluktuation und Reduzierung des Aufwands bei einer Wiederbesetzung
- Erhöhung der Rückkehrquote und Senkung der Abwesenheitsdauer nach der Erziehungszeit
- Senkung von Fehlzeiten und Krankenstand
- Verbessertes Personalmarketing durch attraktive Arbeitsbedingungen
- Marketing-Effekte auch für den Produktabsatz
- Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens
- Steigerung der Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten
- Effizienzsteigerungen
- Reduktion der Stressbelastung
- Verbessertes Unternehmensimage
Von großer Wichtigkeit bei der Gestaltung einer väterfreundlichen Personalpolitik ist die Passgenauigkeit der Angebots- und Ansprachekonzepte. Die besonderen Anliegen, Sorgen und Bedürfnisse von Vätern sind hierbei zu berücksichtigen. Es bedarf einer systematischen Vorgehensweise bei der Planung und Umsetzung aller notwendigen Maßnahmen. Dazu gehören z. B. die folgenden Punkte:
- Konzeptionelle Vorbereitung eines Work-life-Programms unter Hinzuziehung aller relevanten Anspruchsgruppen in einer Projektgruppe bzw. Stabsstelle (z. B. Geschäftsleitung, Personalabteilung, Betriebsrat, Gleichstellungsbeauftragte)
- Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung mit allen relevanten Eckpunkten einer Regelung zum Thema work-life-balance
- Integration von Familien- und Väterfreundlichkeit in die Unternehmensziele (Verankerung z. B. im Leitbild)
- Unterstützung des Top-Management und der Führungskräfte sicher stellen: Work-Life-balance als Führungsaufgabe in Linienverantwortung
- Das Work-Life-Programm in der Belegschaft bekannt machen (betriebliche Öffentlichkeitsarbeit)
- Umfassendes Beratungs- und Betreuungsangebot für Eltern vor und nach der Geburt eines Kindes z. B. durch eine Stabstelle der Personalabteilung
- Begleitende Hilfen für Mütter und Väter in der Elternzeit (z. B. Schulungen, Informationen zu aktuellen Entwicklungen im Unternehmen, ggf. Teilnahme an wichtigen Sitzungen, Unterstützung bei der Suche nach Kinderbetreuungsmöglichkeiten)
Anliegen und Probleme von Männern, Berufs- und Familienaufgaben besser zu vereinbaren, werden in einigen Betrieben noch immer leicht übersehen bzw. nicht ernst genommen. Um Väter zu ermutigen, ihre Bedürfnisse anzumelden, sind folgende Punkte hilfreich:
- Analyse der Ausgangssituation und Probleme von Vätern im Betrieb z. B. über Gruppengespräche oder eine Befragung unter den männlichen Beschäftigten
- Zeitwünsche und -präferenzen von Vätern ermitteln. Arbeitszeiten den biografisch veränderbaren Lebensbedürfnissen anpassen und innovative Formen der Arbeitsplatzgestaltung ermöglichen (z. B. alternierende Teleheimarbeit als Flexibilitätszuwachs ohne Arbeitszeitreduzierung)
- Klares Bekenntnis des Top-Managements zu einer familien- und väterfreundlichen Unternehmenskultur. Wichtig sind Führungskräfte, die als Pioniere mit gutem Beispiel voran gehen und die neuen Möglichkeiten selbst für sich ausschöpfen.
Links:
Literatur:
- Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hg. ) (1998): Wettbewerbsstärke und bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf - kein Widerspruch. Schriftenreihe Band 152
- Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hg. ) (1995): Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in mittelständischen Betrieben für mithelfende und mitarbeitende Familienangehörige sowie Selbständige. Schriftenreihe Band 47
- Dahmen-Breiner, M. & Dobat, R. (1993): Beruf kontra Familie? Wie Unternehmen von mitarbeiterorientierter Personalarbeit profitieren. Luchterhand
- KOBRA (Hg. )(2000): Für eine Balance von Work & Life. Familienorientierte Personal- und Organisationsentwicklung in KMU.
